Приказ об изменении существенных условий труда образец

Приказ об изменении условий трудового договора

Также есть вариант, при котором сам сотрудник может быть инициатором смены условий своего труда, обязанностей и пр. Естественно, в одностороннем порядке он менять ничего не может. Но в этом случае он пишет заявление с указанием причин, которые побуждают его к изменениям в своей трудовой деятельности.

Приказ об изменении условий трудового договора является официальным документом, фиксирующим произошедшие изменения в изначальных письменных договоренностях между работником и работодателем. Бумага является обязательной при внесении каких-либо существенных изменений в трудовой договор.

Изменение существенных условий трудового договора

Уважаемый Петр Сидорович!
Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.
В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.
В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким, а система оплаты труда такой. Этого недостаточно.
Также нам приходилось сталкиваться и с более основательным подходом к внедрению новшеств.
Так, в одной компании директор собрал сотрудников, провел с ними собрание. На собрании определили новые условия дальнейшей работы — изменили нормы выработки, режим рабочего времени и систему материального стимулирования, организованно переписали правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, а также несколько должностных инструкций. И дружно стали трудиться дальше. Успех и достижения компании поспешил со своей ложкой дегтя омрачить один сотрудник. У него выработка оказалась меньше других, и остался он в результате без долгожданной премии. Диспут с директором желанного результата ему не дал, и утром следующего дня направился он в трудинспекцию.
Компания, о которой я рассказываю, допустила ряд нарушений, вводя новые условия работы.
Помните статью 57 Трудового кодекса? В ней перечислены существенные условия трудового договора. И среди них мы обнаруживаем и условия труда и отдыха, и условия оплаты труда, и права и обязанности работников. То есть эти условия могут возникать и изменять только двумя способами:
1. По соглашению сторон, а именно работодателя и работника. Тогда со всеми работниками, которых касаются нововведения, нужно будет заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. И в этих допсоглашениях новые условия оговорить. Если работодатель просто приказом вводит свои новеллы, то получается, что он односторонним образом изменяет условия трудового договора. А это незаконно. За это трудинспекция или прокуратура может наложить штраф. Кроме того, есть риск появления большего количества убытков.
Например, изменился порядок премирования, кто-то из работников стал получать зарплату меньше, чем раньше, злился-злился, в суд или инспекцию обратился. И тогда компанию могут обязать выплатить такому работнику по «старому» порядку все, что ему не доплачивали за весь период действия новых условий. С того же пересчитать отпускные, налоги, больничные, отчисления. А если период для перерасчета уже очень большой? А если при проверке трудинспекция обнаружит, что работников с недоплатой гораздо больше одного? Сколько денег на это понадобится? А времени?
2. По инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Что это за порядок?
Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно. Но нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора. Для ясности разобьем ее на шаги.
Шаг 1.
Документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда.
Обратите внимание, что в ст. 73 ТК РФ законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам
— изменение организационных условий труда,
— изменение технологических условий труда.
Эти изменения должны быть подтверждены документально, работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин.
В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным.
Руководитель крупной торговой фирмы по представлению главбуха уволил двух бухгалтеров, указав причину «изменение организационных условий труда». Вся работа была распределена между оставшимися работниками.
При проверке трудинспекции руководители фирмы получили штраф и предписание уволенных восстановить, потому что интенсивность работы у оставшихся увеличилась. То есть организационных оснований для увольнения не было.
А вот другой пример из практики Ваших соседей по бизнесу. Более удачный.
Руководитель фирмы уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой. Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда.
В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ «1С» или «Бэст», изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.
Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т.д.
В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.
Шаг 2.
Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях.
Работодатель — физическое лицо должен уведомить об изменении существенных условий не менее, чем за 14 календарных дней.
Обычно для такого случая разрабатывают форму уведомления, указывают в ней, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и с какого времени.
Извещать работников нужно под расписку, или же можно рассылать письма с уведомлением о вручении.
Уведомление может выглядеть примерно так:

Интересно почитать:  Вступить В Наследство Заключенного

Приказ об изменении условий труда

Работодатель обязан оформить доказательства того, что условия трудового договора меняются вследствие изменений организационных или технологических условий труда, например, в связи с вводом новых машин и механизмов, структурной реорганизацией и т.д.

Об изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца. Работодатель — физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ обязан предупредить работника не менее чем за две недели (14 дней), а работодатель — религиозная организация не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст.344 ТК РФ.

Приказ об изменении существенных условий труда образец

Даже если сотрудник согласен с изменениями существенных условий контракта без подписания дополнительного документа с работодателем и без издания приказа, он не должен приступать к деятельности на новых условиях – такой порядок действий будет считаться незаконным.

Условие Особенности ТК РФ Место работы Название компании, подразделения, точный адрес Ст. 57 Трудовая функция Должность, функциональные обязанности Ст. 57 Дата начала работы Месяц, число и год Ст. 57 Оплата труда Форма (повременная, сдельная и т.п.), базовая ставка (оклад, тариф, процент и т.д.) Ст. 129 Срок Точное число месяцев или до какой даты (не более 5-ти лет) Ст. 57-59

Вход на сайт

У меня сложилась такая ситуация.
В общественном объединении в июле 2012 г. увеличили оклады на 40%. (решение Правления)
Оформили соответствующий приказ.
С сентября 2012 г. Правление решило, что надо, вместо увеличения окладов на 40%, изменить на увеличение окладов на 20% и 20% ежемесячная премия (по решению Правления). Все сотрудники согласны.
Правильны ли мои действия?:
1. создание приказа по предприятию об уведомлен.сотрудников об изменении условий труда

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Подготовить уведомления всем сотрудникам о предстоящем перезаключении контракта, что является на основании ст.32 ТК РБ изменением существенных условий труда;
2. Уведомить всех сотрудников о предстоящем перезаключении контрактов, что является на основании ст.32 ТК РБ изменением существенных условий труда;

Изменение существенных условий труда: порядок, образец приказа

  • Право на льготы при пенсионном обеспечении.
  • Удаленность предприятия от места проживания.
  • Возможность использовать служебный транспорт для проезда на работу.
  • Осуществление деятельности в конкретном подразделении (цеху, отделе, службе), оговоренное трудовым договором.
  • Возможность использовать праздничные и выходные дни.

Зачастую граждане, поступая на работу, заключают с нанимателем договор на неопределенный срок. С течением времени возникает необходимость осуществить переход с такими сотрудниками на контракт. Этот процесс относится к существенному условию договора. Обычно большая часть ключевых аспектов профессиональной деятельности работника отражается в письменном виде. Это может быть, собственно, трудовой договор или приказ (распоряжение), изданный при приеме на предприятие либо впоследствии. В таких актах, в частности, оговаривается зарплата, особенности совмещения профессий, выполнение производственных заданий в режиме неполного дня или на дому (удаленно), название должности и пр. Изменение ключевых условий осуществляется в том же порядке, в каком они определялись. В первую очередь корректировки вносятся в соглашение либо распоряжение руководителя. Вместе с тем, существует категория изменений, для которых приказ не издается. Например, при переходе с обычного графика (не закрепленного для конкретного сотрудника в соглашении) на сменный достаточно ознакомления работника с новым режимом.

Вход на сайт

Трудовой договор, как и все договоры, имеет свои правила заключения, изменения и прекращения.
В договоре, например, купли-продажи, когда меняют цену, сроки, условия оплаты, как правило, заключают доп. соглашение или иной документ, являющийся неотъемлемой частью договора. То же в трудовых договорах. Подняв трудовой договор и все изменения к нему, мы видим динамику изменения трудовых правоотношений работника и нанимателя и условия труда, действующие на тот или иной период (даже если в ТД присутствуют отсылочные пункты).

Наниматель обязан обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором. Однако в некоторых случаях наниматель вправе изменить условия труда работника, придерживаясь определенного порядка.
Ряд условий труда отнесен законодателем к существенным. Порядок их изменения предусмотрен ст.32 Трудового кодекса РБ (далее — ТК). Существенные условия труда — это системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (часть вторая ст.32 ТК).
Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (часть первая ст.32 ТК). Процедура изменения существенных условий труда включает несколько этапов, количество и порядок следования которых зависят от согласия работника на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда. Основными этапами, как правило, являются:
— обоснование причин для изменения существенных условий труда;
— предупреждение работника о предстоящем изменении;
— оформление отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда (при заявлении такого отказа работником);
— увольнение работника (при наличии отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда);
— оформление изменений существенных условий труда.
Обоснование причин для изменения существенных условий труда
Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (часть вторая п.20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума)).
Наличие производственных, организационных или экономических причин должно подтверждаться соответствующими доказательствами. В качестве доказательств могут выступать акты, справки, расчеты, заключения специалистов и любые другие документы, содержащие сведения о существовании каких-либо обстоятельств производственного, организационного или экономического характера. Для признания таких обстоятельств основанием для изменения существенных условий труда необходимо наличие связи между указанными обстоятельствами и существенными условиями труда.
Предупреждение об изменении существенных условий труда
Важным условием соблюдения порядка изменения существенных условий труда работника является заблаговременное предупреждение об их изменении. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст.32 ТК).
Предупреждение может быть оформлено приказом (распоряжением) или другим документом. Оно должно содержать указание на существенные условия труда, которые будут изменены, и подробное описание изменений. При необходимости внесения изменений и (или) дополнений в трудовой договор к предупреждению имеет смысл приложить проект дополнительного соглашения к договору, чтобы работник мог с ним ознакомиться.
В предупреждении целесообразно определить причины, послужившие основанием для изменения существенных условий труда. Кроме того, нужно разъяснять право работника на отказ от их изменения, последствия отказа, сообщить о сроке его объявления.
С предупреждением работника следует ознакомить под роспись с указанием даты ознакомления.
Исчисление срока предупреждения производится в соответствии со ст.10 ТК. Так, его течение начинается на следующий день после даты предупреждения об изменении существенных условий труда (даты ознакомления работника с приказом, вручения уведомления и т.п.). В срок включаются нерабочие дни, и он истекает в соответствующее число месяца. Однако если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается следующий за ним рабочий день.
Пример
В организации установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. 10 мая 2010 г. изменяются существенные условия труда одного из работников. Учитывая правила ст.10 ТК, данного работника необходимо предупредить об изменении не позднее 7 апреля. В таком случае течение срока предупреждения начнется 8 апреля и закончится 7 мая, т.е. в рабочий день, и правило о переносе последнего дня, приходящегося на нерабочий день, не применяется.
Если же работника предупредить об изменении существенных условий труда ровно за 1 месяц, т.е. 9 апреля, то последний день срока придется на нерабочий день (9 мая, воскресенье), который переносится на следующий за ним рабочий день. Значит, в последнем случае наниматель вправе изменить существенные условия труда только 11 мая.
Оформление отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда
Работник вправе отказаться от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. Отказ может быть заявлен как в момент предупреждения об изменении существенных условий труда, так и в течение всего срока предупреждения.
При сообщении работником о своем отказе в момент предупреждения (т.е. при ознакомлении с приказом (распоряжением), другим документом, которым оформлено предупреждение) его отказ, как правило, фиксируется на самом документе.
Для оформления отказа достаточно собственноручной записи работника на первом экземпляре документа. Например:
«Ознакомлен. Отказываюсь от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.

Интересно почитать:  Обед со скольки до скольки в россии

Как составить уведомление об изменении условии трудового договора

Если у работодателя нет возможности вручить уведомление работнику лично в руки, его можно отправить почтой. Для этого его следует отправить заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Сделать это нужно за два месяца до вступления изменений в договор в силу.

Если сотрудник не согласен с предложением нанимателя, он должен быть уволен (основание — п.7 статьи 77 ТК РФ). При положительном ответе он должен сообщить нанимателю, что нововведения его устраивают. Сторонами подписывается доп соглашение, которое утверждается приказом руководителя.

Приказ об изменении существенных условий труда образец

В связи с введением новых форм организации труда с Ивановым Петром Андреевичем, главным специалистом по фирменной торговле, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, 15.01.2008, с его согласия, заключить контракт сроком на два года

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия. В частности, к существенным условиям труда относятся также нормы труда (ч. 2 ст. 87 ТК), а при применении Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины (с изм. и доп. по состоянию на 05.06.2008) переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Юридическая консультация, правовая помощь адвоката, юридические услуги, представительство в суде

Внимание! Каждый Ваш вопрос уникален и юридическая консультация дается только по нормативным правовым актам, которые действовали на момент написания конкретного вопроса! Не поленитесь задать свой уникальный юридический вопрос. Мы рады каждому обращению к нам за консультацией, но постарайтесь, задавая Ваш юридический вопрос, описать сложившуюся юридическую ситуацию как можно подробнее не опуская ни одной правовой детали.

Здравствуйте!
У меня сложилась такая ситуация:
Я работаю по контракту в учреждении здравоохранения с 10.09.2007 года. Недавно Наниматель поставил меня в известность о том, что собирается перевести меня на неполный рабочий день (письменного уведомления не было). Я с этим не согласна, тем более что сейчас я нахожусь в положении, развожусь с мужем, а неполный рабочий день означает соответствующее уменьшение и заработной платы.
Подскажите пожалуйста:
— может ли Наниматель без моего согласия перевести меня на неполный рабочий день?
— куда можно обратиться чтобы проверили действительно ли есть какие-либо производственные, организационные, зкономические причины, которые обусловили необходимость изменения существенных условий труда?
— если я откажусь работать на условиях неполного рабочего дня меня уволят по п.5 ст.35 ТК РБ?
Заранее спасибо.

Как оформить уведомление об изменении условий трудового договора

С этим приказом желательно ознакомить всех заинтересованных сотрудников под роспись. Для тех людей, чьи трудовые договоры претерпят изменение, такой шаг даст время подумать над тем, согласны они продолжить работу в новых обстоятельствах или нет.

  1. Причина, приведшая к необходимости изменять трудовые договоры: открытие нового направления деятельности, например.
  2. Как и у каких работников изменятся условия труда.
  3. Кому поручается работа по составлению уведомлений и в какой срок она должна быть закончена.

Предупреждение об изменениях условий труда

Ольга (Инфинити),
Ольга! Я, обычно, составляю приказ об изменении за 2 месяца, с которым под роспись знакомлю всех работников, которых касаются эти изменения. Для меня это является уведомлением работников и заодно ознакомление с приказом. Нарушением это не является. Если у Вас небольшое кол-во работников, то на каждого можно сделать уведомление об изменении.

Государственное учреждение Ростовской области «Социальный приют для детей и подростков города Таганрога», сокращенное название ГУРО СП г. Таганрога, в лице директора РРР, назначенный на должность министерством труда и социального развития Ростовской области Приказом № от года и заключенным с ним трудовым договором № от года действующего на основании Устава именуемый в дальнейшем «Работодатель» с одной стороны и гражданин (ка)

Ссылка на основную публикацию