Увольнение в связи с ликвидацией организации

Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией организации

При увольнении сотрудника организации из-за ее расформирования он имеет гарантии, предоставленные ст. 178, 318 ТК РФ, по выплате ему заработной платы за отработанное время, выходного пособия в связи с расформированием и компенсации за неиспользованный отпуск.

Банкротство, реорганизация, ликвидация — эти слова для работников какого-либо предприятия обычно означают начало трудоемких мероприятий по отставке некоторой части или даже всех сотрудников. Рассмотрим, как происходит увольнение в связи с ликвидацией организации.

Ликвидация предприятия: увольняем работников

Средний месячный заработок на период трудоустройства сохраняется за бывшим сотрудником в течение двух месяцев после увольнения. При этом сумма выходного пособия, выплаченная сотруднику при увольнении, засчитывается в счет выплат за первый месяц периода трудоустройства (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Обратите внимание: если выходное пособие выплачивается авансом независимо от факта трудоустройства бывшего работника, то средний заработок за период трудоустройства — по истечении второго месяца и на основании подтверждающих документов.

Ликвидация организации — это процедура, в результате которой прекращаются все ее права и обязанности. Они не переходят в по рядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). После ликвидации компании ни один из кредиторов не сможет потребовать исполнения каких бы то ни было обязательств. Все расчеты, в том числе и с увольняемыми работниками, должны быть закончены в течение процедуры ликвидации.

Увольнение работников в связи с ликвидацией предприятия

ТК РФ предусматривает для работников возможность расторгнуть трудовой договор раньше, чем истекут 2 месяца до массового увольнения сотрудников. Согласие на досрочное увольнение со стороны работника должно быть письменным, а предприятие обязано компенсировать ему средний заработок за оставшиеся до запланированного увольнения дни.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия — это стресс для работников в связи с потерей заработка. Законодатель предусмотрел для них некоторые гарантии и компенсации. Между тем неблагонадежные наниматели, пользуясь юридической безграмотностью сотрудников, прикрывают ликвидацией иные виды реформирования деятельности фирмы и вынуждают их увольняться по собственному желанию. Обо всех аспектах увольнения, связанного с ликвидацией предприятия, расскажем в этой статье.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия: правильная организация кадровой работы

Процедура расторжения трудовых контрактов, связанная с закрытием фирмы, во многом схожа с аналогичным процессом при сокращении штата. Но у нее есть одно существенное отличие: ликвидация предполагает увольнение всех сотрудников без исключения и не предусматривает гарантий занятости льготных категорий сотрудников. Это означает, что беременные женщины, «декретницы», матери-одиночки, несовершеннолетние работники, а также отпускники и временно нетрудоспособные будут уволены наряду с другими сотрудниками на абсолютно законных основаниях.

• постоянный персонал и совместители предупреждаются за 2 месяца до дня увольнения;
• сотрудники, работающие на основании временного трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев, уведомляются за 3 календарных дня;
• сезонных рабочих можно уволить через неделю после вручения им уведомления.

Увольнение в связи с ликвидацией организации

Обратимся к статье закона 261 ТК. В ней есть четкое указание, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается. Исключение составляет лишь ликвидация предприятии или прекращение деятельности предпринимателем (ИП). Таким образом, при ликвидации предприятия особенностей увольнения беременных женщин и женщин по уходу за ребенком нет – все происходит на общих основаниях.

При ликвидации предприятия в связи с банкротством встает вопрос об увольнении по собственному желанию. Поскольку процедура банкротства занимает довольно длительное время, а денежных средств на предприятии может и не быть. Тогда при увольнении по собственному желанию, предприятие обязано осуществить все положенные при ликвидации выплаты единовременно.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия: что и как нужно делать «кадровику»

Порядок расторжения трудовых договоров при закрытии фирмы и сроки ее проведения регламентированы Трудовым кодексом, и осуществлять увольнение нужно в полном с ним соответствии. Сама процедура во многом похожа на аналогичный процесс при сокращении штата, с одним существенным отличием: при ликвидации предприятия увольняют всех сотрудников и никаких гарантий занятости для «льготников» не предусмотрено. Уволены могут (и должны быть) все: матери одиночки, беременные, женщины в декретном отпуске, несовершеннолетние и временно нетрудоспособные сотрудники.

• Для совместителей и постоянных сотрудников этот срок составляет 2 месяца до дня запланированного увольнения
• Для тех, кто работает по временному трудовому договору, который заключен на срок менее 2 месяцев, – 3 календарных дня.
• Для сезонных рабочих – одна неделя.

Увольнение в связи с ликвидацией организации

Помимо этого, за гражданином закрепляется среднемесячный заработок на время поиска новой работы, но не дольше двух месяцев после сокращения. По решению службы занятости среднемесячный заработок может быть перечислен и за третий месяц, если гражданин обратился в службу в первые 14 дней после выбытия и не нашел новую работу.

• формируется ликвидационная комиссия или ликвидатор в единственном лице, гендиректор освобождается от полномочий и увольняется в день начала работы комиссии;
• ликвидатором становится гендиректор. В данном случае увольнение чаще всего происходит при начале работы комиссии;
• директор не становится ликвидатором и не увольняется до исключения компании из госреестра.

Увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом

Работодатели — ФЛ делятся на 2 категории: ФЛ, зарег-ые в уст-ом порядке в качестве индивид-х предпринимателей, и ФЛ, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания, т.е. не являющиеся индивид-ми предпринимателями (ИП). У них различный правовой статус. ФЛ, зарег-ые в качестве ИП, по своему правовому положению в трудовых отношениях приравнены к работодателям — ЮЛ. Для работодателей — ФЛ, не являющихся ИП, гл. 48 ТК уст-ны особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией орг-ции (прекращением дея-ти ИП) работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия: выплаты при ликвидации организации сотруднику

Для некоторых работников законодательство, устанавливая компенсацию при закрытии предприятия, предусматривает особые правила их начисления. Так, например, выходное пособие сезонных работников приравнивается к двухнедельному среднему заработку (ст. 296 ТК РФ). За «совместителями» не сохраняется заработок на период поиска работы.

При наличии спора относительно сумм, причитающихся работнику, работодателю следует заплатить неоспариваемую сотрудником сумму в день, когда произошло увольнение в связи с ликвидацией предприятия (ч. 2 ст. 140 ТК РФ). В некоторых случаях уволенный правомочен обратиться к своему бывшему работодателю за пособием по временной нетрудоспособности. Это правомочие приобретается, если временная нетрудоспособность наступила в пределах тридцатидневного периода со времени прекращения трудовых отношений, а он не нашел новую работу.

Сибмама — о семье, беременности и детях

Ни в коем случае не пишите заявление «по собственному желанию». Предприятие ведь ликвидируется, поэтому пусть увольняют вас «в связи с ликвидацией предприятия» — только тогда вы получите выходные пособия.
На форуме уже много писали об этом.
В соответствии со ст. 178 Трудового Кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При ликвидации предприятия работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В том числе находящихся в отпуске или на больничном, беременных женщин, сотрудниц, имеющих детей в возрасте до трех лет, и т. д.
Для работников процедура ликвидации начинается с того, что им вручается уведомление об увольнении. Предупредить сотрудников о предстоящем увольнении руководство обязано под расписку и не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это относится как к основным работникам, так и к тем сотрудникам, которые работают в организации по совместительству.
Один экземпляр уведомления работодатель отдает сотруднику, а другой, на котором последний расписался и указал дату, — оставляет себе. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.
По истечении двух месяцев после вручения уведомления об увольнении работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия.
После того как работник ознакомится (под расписку) с приказом об увольнении, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Увольнение работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности физического лица и при сокращении численности или штата работников

Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов:

1. Приказ о сокращении численности или штата, новое штатное расписание;
2. Определение конкретных работников, подлежащих сокращению. При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК.

В соответствии со ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и невозможности расторжения трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий.

Порядок увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем — физическим лицом

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано:
по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;
по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в других случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.
Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, ликвидируется также вследствие признания его банкротом. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.
Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, служит основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Порядок высвобождения работников закреплен в ст. 180 ТК РФ. Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В соответствии со ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель обязан не менее чем за три месяца предоставить органам службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях работников.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При этом необходимо обратить внимание на то, что при увольнении с совмещаемой работы работник сохраняет трудовые отношения по основной работе, т.е. является трудоустроенным, поэтому выплата сохраняемого заработка в этом случае не производится. Выходное пособие при увольнении с совмещаемой работы в связи с ликвидацией организации выплачивается на общих основаниях.

Прекращение деятельности работодателя — физического лица (индивидуального предпринимателя, работающего без образования юридического лица) производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Государственная регистрация гражданина в качестве индивидуального предпринимателя, а также регистрационное свидетельство утрачивают силу, если сам предприниматель подает заявление об аннулировании регистрации и выданного ему свидетельства либо если судом вынесено решение о признании индивидуального предпринимателя несостоятельным (банкротом). Прекращение деятельности работодателя — физического лица возможно и в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. Прекращение деятельности может производиться по его собственной инициативе в любое время.
Согласно ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении работников, работающих у работодателей — физических лиц, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Ликвидацию организации следует отличать от ее реорганизации. Согласно ст. 57 ГК РФ понятие «реорганизация» включает в себя различные формы изменения статуса юридического лица: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.